Mi invitada de hoy es Beatriz Arias. Tiene más de 20 años en el sector de las telecomunicaciones, primero con Siemens y luego con Nokia donde llegó a ser Chief Operative Officer en Europa (de la división de Redes Fijas).
Beatriz es experta en estrategia operativa, transformación digital y estrategias comerciales.

Ingeniera de Telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Madrid, Beatriz también estudió en IESE y es certificada en Coaching ejecutivo.
Ahora está cursando un máster de “Filosofía y Ciencia” en la Universidad Complutense de Madrid.
Beatriz es profesora colaboradora en el Centro de Liderazgo y Tecnología de la Universidad Politécnica de Madrid.
En 2023, publicó el libro “¿Síndrome de la impostora? Liderando en femenino” y es speaker en varias universidades y eventos internacionales.

Hoy Beatriz y yo hablamos de porqué faltan mujeres en puestos de liderazgo, de las diferencias entre los modelos de éxito entre mujeres y hombres, de Superwoman, del síndrome de la impostora, de la trampa del perfeccionismo… y de unas cuantas cosas más.

Notas del episodio con Beatriz

  • 0:00:00 ¿Por qué hay menos mujeres en puestos de liderazgo? Y cómo cambiar eso.
  • 0:16:05 El modelo de éxito femenino y su diferencia con el masculino.
  • 0:23:09 La trampa del perfeccionismo, la visibilidad de resultados y renuncias personales.
  • 0:39:23 El coste oculto del síndrome del impostor en las empresas.
  • 0:42:42 El síndrome de la impostora en los líderes.
  • 0:52:28 El agotamiento de la Superwoman.
  • 0:57:48 Cambios profesionales y actitud hacia las oportunidades.
  • 1:01:42 Libros recomendados.
  • 1:07:38 Mensaje para las escuelas.

Libros recomendados

Transcripts de la conversación con Beatriz Arias

Esta transcripción se ha hecho de manera automática y puede contener errores de ortografía y gramática.

Beatriz Arias, experta en telecomunicaciones y estrategias comerciales.

Loïc Malsch:
[0:30] Mi invitada de hoy es Beatriz Arias. Tiene más de veinte años en el sector de las telecomunicaciones. Primero con Siemens y luego con Nokia., donde llegó a ser Chief Operative Officer en Europa. Beatriz es experta en estrategia operativa, transformación digital y estrategias comerciales. 
Ingeniera de telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Madrid, Beatriz también estudió en el IESE y es certificada en coaching ejecutivo, ahora está cursando un máster de filosofía y ciencia en la Universidad Complutense de Madrid. Beatriz es profesora colaboradora en el centro de liderazgo y tecnología de la Universidad Politécnica de Madrid y en dos mil veintitrés publico el libro Síndrome de la Impostora Liderando en Femenino y speaker en varias universidades y eventos internacionales. Beatriz, buenos días y bienvenida a decodificados. 

Beatriz Arias:
[1:20] Muy bien Ayada, buenos días Loïc, feliz año. 

Loïc Malsch:
[1:23] Igualmente eh ocurre que ahora estamos grabando esto el dos de enero del dos mil veinticuatro así que es de rigor el feliz año. 
Eh Beatriz empezaremos eh directo con con uno de los puntos eh que todavía a mí me sorprenden pero bueno eh nos vas a decir si vamos por el buen camino o no en eh en un informe de hace un par de años del dos mil veintidós un informe global eh se establecía que ningún sector alcanzaba el cincuenta por ciento en mujeres en puestos de liderazgo y con un añadido con un que que que por tu perfil el sector tecnológico estaba en el veinticuatro por ciento, ¿A qué crees que se debe esto? A que me imagino que es multifactor, ¿No? Multifactores, pero ¿Qué, cómo, cómo lo ves tú? 

Beatriz Arias:
[2:07] Efectivamente, siempre, siempre es multifactor eh porque estamos hablando de un un problema estructural, problemas estructurales tienen más de una dimensión que abordar ¿No? Eh, Hay que decir, sin embargo, que en el informe del eh Foro Económico Mundial de este año pasado, el dos mil veintitrés, había mejorado, eh los porcentajes habían subido eh no en general pero bueno eh en más del de la mitad eh alguna décima tiene que ver también con la el empuje que la Unión Europea está realizando en este aspecto a nivel regulatorio, ¿Sabes? Eh acerca de la normativa en la que todas las empresas cotizadas están obligadas a cumplir con determinada cuota. La famosa y controvertida cuota, ¿No? Pero bueno, respondiendo a tu pregunta, eh es multifactorial efectivamente, empezamos porque eh especialmente en el sector de tecnológico, el de entrada eh es estrechito. Hay muy poquitas mujeres que eh cursen estudios tecnológicos y que por tanto Accedan a profesiones después que tienen que ver con tecnología. 

Loïc Malsch:
[3:24] En el inicio de de. 

Beatriz Arias:
[3:25] Ese es el ya empezamos mal, empezamos mal ¿No? Hay pocas niñas que se animen a estudiar ciencias. Aún persiste mucho en el ambiente. Pesa mucho en el colectivo imaginario y sobre todo a estas edades en las que uno tiene que elegir, sin tener demasiado información para ello, ¿Qué profesión le gustaría desempeñar en en su vida? Bueno, pues eh aún en los estudios dicen que las niñas tienden a pensar que las ciencias son no son cosa de niñas, Esto no es una cosa que venga de fábrica de la niña eh ya por el hecho de ser niña decida que no está preparada para ello. Obviamente hay, un condicionamiento social ¿No? Y es por esto por lo que hay cada vez más iniciativas eh acercando mujeres, jóvenes, científicas, que empiecen a ser referentes conocidos a las niñas adolescentes, también niños, Para esas edades en las que tienen que empezar a pensar en qué les gustaría hacer ¿No? O ¿Qué qué podría ser algo que les apasionara? Que descubran la ciencia como algo divertido. 

Loïc Malsch:
[4:38] ¿Y tú crees que esto estos referentes tener más referentes es Uno de los puntos fundamentales para mejorar esto. Para mejorar esta entrada en la en el Pyplan digamos de esta startup tecnológicas o empresas tecnológicas eh pues que, se quite este esta barrera impuesta, no todo impuesta por las niñas, sino impuesta por la sociedad de que mmm pues no no las ciencias no es para ellas. 

Beatriz Arias:
[5:02] Absolutamente porque no podemos aspirar a ser algo que no conocemos. Que no sabemos que existe. Entonces tiene que haber ese tipo de referencias para entender, Que aquello puede ser hasta divertido, como decía antes, que la ciencia no es una cosa ardua, áspera, eh a base de números, fríos, eh no solamente hay números. 
Hay una aplicación de esos números, hay un ¿Para qué se utiliza el propósito de esa ciencia? ¿No? Que es algo que también, a las niñas en la edad en las que en la que de la adolescencia empieza a preocuparnos más ¿No? El el servir eh a una, sociedad, a un colectivo el que haya un propósito ¿No? De de las cosas. Eh, Es algo que nos interesa a todos porque también la historia ha demostrado que cuando avanzamos en este tipo de igualdad de acceso a oportunidades todos avanzamos, todos ganamos. 

Loïc Malsch:
[6:04] Totalmente. Y a y a parte de la educación ¿Qué otros factores crees que son importantes para esta pues para esta disparidad no? Eh de de mujeres en puestos de liderazgo. 

Disparidad de género en diferentes sectores e industrias.

Beatriz Arias:
[6:17] Bueno, estábamos hablando ya de el hecho de que haya mujeres eh en ese pipeline candidatas a los puestos de liderazgo cuando estamos hablando del sector de la tecnología ¿No? Ya de entrenar. 

Loïc Malsch:
[6:28] Es perdón que te pero es es verdad, nos hemos ido por tecnología pero es donde seguramente es un sector eh pues más masculinizado eh pero claro eh el el la falta de mujeres y la falta de paridad en en puestos de liderazgo es multisectorial, no es solo para ese sector. 

Beatriz Arias:
[6:47] Efectivamente. Eh efectivamente incluso en aquellos eh industrias en las que no hay tal escasez de mujeres. Ese pipeline que digo no es tan estrechito sino que llegan a ser hasta el cincuenta por ciento de la población activa típicamente. 

Loïc Malsch:
[7:01] Después. 

Beatriz Arias:
[7:02] En industrias de cuidados, de la salud y demás. ¿Qué pasa después? Bueno, de nuevo hay hay una. 

[7:10] De de razones varias ¿No? Yo suelo hablar de dos principalmente, Una es la carrera de obstáculos que supone el el eso, la carrera de liderazgo. O sea, no es una cosa fácil, y es verdad que supone sacrificios supone esfuerzo, supone decir no a algunas cosas ¿No? Y esto es algo a lo que eh posiblemente las mujeres aún no estamos acostumbradas a manejar, igual que el hombre, el profesional, hombre masculino maneja con mucha más naturalidad y es el primero decir no, a a ciertas cosas porque el tiempo es finito. Como hay una serie de renuncias que realizar, Muchas veces la la mujer se plantea si le compensa realizar esas renuncias puesto que aún, asumimos que la mochila de la Conciliación en casa de las de llevar las tareas de casa, de que haya una cierta estabilidad en el hogar, especialmente cuando ya hay una familia, con hijos y demás, pues seguimos considerando que recae Típicamente y de manera natural en la mujer. Esto al final yo siempre lo comento como eh un juego de energía. La energía es finita también. 
Mi energía es finita. 

[8:38] Cuando tengo que llegar algunas veces eh cuando cuando me imparto las charlas acerca del de la temática del libro comento algunas veces cuando tenía que llegar eh a alguna reunión por la mañana, Una reunión ya dura, difícil, donde teníamos que mmm que bueno, pues que que sacar lo mejor de cada uno. 
Es de esas mesas de decisión yo ya llegaba agotada. 

Loïc Malsch:
[9:05] Imagínate a la primera reunión del día. 

El agotamiento de la carrera de liderazgo para las mujeres

Beatriz Arias:
[9:08] La primera reunión del día yo ya llegaba agotada porque la noche había sido corta, porque los o larga según se mide, descanso porque los niños eran muy pequeños, eh habían tenido mala noche porque había acabado muy tarde también eh, posiblemente preparando el informe de esa reunión para la mañana siguiente. Es decir, al final eh estaba tan cansada, llega un punto en el que esa carrera de competición, que es la carrera de liderazgo te agota, y muchas mujeres se plantean y de hecho hay un abandono, una tasa de abandono en puestos altos, de mujeres sobradamente capacitadas que es cierto que han demostrado ya un todo, o mucho de lo que podían hacer pero se topan con ese, Techo de cristal, el famoso techo de cristal que supone una agotadora carrera diaria. Y es lo que va pasando factura en la salud, ¿No? 
Entonces hay, como digo, muchas muchas razones, muchos factores, muchas diferentes dimensiones en las que mirar cuando pretendemos abordar de manera genuina porque tenemos pocas mujeres y cómo hacer para que haya más en puestos de de decisión, puestos de liderazgo. 

Loïc Malsch:
[10:26] Educación tiene referentes, eh esta capacidad de decir que no, renunciar, pero esto yo eh mmm más que una capacidad es una decisión ¿No? Puede puede ser también, Que mmm porque has comentado esta carrera de competición que es el liderazgo eh quizás si lo miramos eh, Todavía de manera más amplia pues quizás habría que cambiar un poquito esta esta que sea esto una carrera de competición ¿No? El liderazgo eh y y enfocarlo pues de una manera más colaborativa. 

Beatriz Arias:
[10:58] Efectivamente. Y ahí es donde creo que tiene todo el sentido hablar del liderazgo femenino. Pero ojo, no femenino como ostentado por la mujer únicamente. 
Sino porque son cualidades típicamente, vamos a llamar de energía femenina, no necesariamente, de género eh que son la empatía, la colaboración eh todo ese ese tipo de nuevas cualidades acerca del liderazgo que hace falta hoy en día para que sea un liderazgo sostenible y por sostenible me refiero a no solo en cuanto al impacto medioambiental, en sostenibilidad, etcétera para la agenda veinte treinta sino también sostenible en el tiempo. 

[11:39] Que estamos en un mundo tan hiperconectado, cada vez más eh, granulado o granularizado eh en el que esa capacidad de generar una red de contactos amplia, mantenerla eh red de colaboración a la vez que podemos ser competidores eh son cualidades que necesitamos desarrollar en general en todas las industrias a galope ahora mismo ¿No? Un apunte solamente cuando hablaba antes de renuncias, no me refiero precisamente a que la mujer sea solamente la que tiene que ser capaz de aprender a decir no, que también eh y no pretender ser superwoman, que es uno de los estereotipos en los que tendemos a caer todas, yo la primera. Caí también en ello sino sobre todo en una eh red de apoyo, Red de sostén, porque esto va de todos, es decir, para que la sociedad sea sostenible, para que la sociedad perdure en el tiempo, lo que necesitamos es repartir un poco más, Los roles tal y como no. Venían estando repartidos ¿No? Entonces no se trata tanto de que la mujer aprenda a decir no y haga renuncias sino que alguien diga sí y lo coja. A que las empresas también, agentes sociales indiscutibles del cambio que son ahora mismo antes te digo, fíjate que las instituciones faciliten esto. 

[13:07] Son agentes del cambio porque son las que deben facilitar espacios donde este nuevo reparto de roles se dé sin penalizar a nadie. 

La necesidad de facilitar espacios para el nuevo reparto de roles

Loïc Malsch:
[13:16] Correcto. Una de las cosas fíjate que que en mi empresa ahora pues eh tenemos una una muy buena racha eh de de nuevos bebés y tal. Y tanto en mujeres como hombres Y eso sí que es verdad que a nivel de leyes que el hombre tenga cada vez más, semanas de de baja de paternidad. Si pudieras en casi las mismas que las mujeres, pues ahí sí que tendríamos paridad también porque al final dices, oye no solo no solo hay un tema de que de que Porque los papás no podrían cargarse los de los bebés en casa. Pero también creo que ahí es es uno de los factores de de liderazgo eh de este liderazgo femenino y de esta disparidad ¿No? 
Claro, si el si el hombre tiene dos semanas de baja paternal y la mujer tiene seis meses, pues obviamente va a haber un ga eh en el en el en la carrera de uno y no del otro. Y no se trata de que nadie tenga GAP. Yo creo que que de lo que se trata es que tengan el mismo. 
Y entonces ahí eh no quiere decir competirán en eh eh porque no es un tema de competir, pero sí que todo el mundo estará en la misma situación. 

[14:30] Y el y de cara a la empresa tampoco mmm algunos no se plantearán, oye, pues eh no no ficho a esta mujer o no la siendo a tal porque eh sé que ha tenido un niño y seguramente quiere otro o tal, porque al final será lo mismo que ser una mujer o un hombre son pequeños detalles que no lo son eh y que ayudan a a largo plazo a equilibrar ¿No? 

Beatriz Arias:
[14:51] Efectivamente. Eh estoy totalmente de acuerdo. Y el enfoque de nuevo ahí eh repito va más allá de lo que es eh, La penalización de cara a la empresa por tener a un trabajador ausente durante un tiempo. Es que la mirada a largo plazo es la que nos está faltando ¿No? Al final eh lo que estamos consiguiendo es una sociedad envejecida, ahora mismo creo que después de Japón es la sociedad más, envejecida, más vieja, iba a decir, más envejecida del mundo. Eh, Esto es un problema de nuevo estructural. Es un problema que tenemos que abordar desde diferentes estamentos. Y el primero es este. 
De facilitar esos espacios en los que pueda haber una mayor natalidad sin penalizar a nadie. 
Y la penalización no es solo económica. Esto no se arregla eh dando un cheque bebé por traer un niño al mundo, porque aparte de que el bebé se lo va a comer enseguida, es pan para noviembre, para mañana. Seguimos sin abordar el problema principal, que es qué pasa después. ¿Cómo se concilia todo eso? ¿No. 

El modelo de éxito femenino y su diferencia con el masculino

Loïc Malsch:
[16:05] Eh tú has dicho en en algún lugar, bueno ahora me lo vas a confirmar porque en internet no siempre uno puede creer todo eh no somos menos ambiciosas pero nuestro modelo de éxito, es otro, refiriéndote obviamente a las mujeres eh eh, respecto al modelo éxito más masculino ¿No? Eh me puedes explicar un poquito más en detalle esto. 

Beatriz Arias:
[16:28] Sí eh eso era una respuesta a una pregunta que me hicieron en otra entrevista en la que pues era una pregunta interesante ¿No? Cuando hablamos de liderazgo femenino eh, podemos llegar a a a tocar el el debate de una manera un poco controvertida y vamos entonces a la dirección opuesta a la que queremos. Eh, Las mujeres tendemos a tener una visión más amplia y eso implica también más a largo plazo, Esto es a lo que me refiero cuando digo otro tipo de ambición ¿No? No solamente, y ojo no estoy eh en ningún momento quiero dar a entender que es mejor una visión respecto a otra, sino en todo momento en mi discurso lo que siempre abogo es por la complementariedad de ambas, Es decir, nos estamos quedando muy cortos si solo apuntamos a un tipo de. 

[17:22] Liderazgo, visión. Necesitamos las dos. Por eso la diversidad es tan importante ¿No? Y tan necesaria. Aparte de que ahora esté de moda es más que una moda. Mucho más. Y eh la mujer, a tener esa visión más amplia, más multitarea, más ser capaz de ver la foto completa de helicóptero, como yo digo, eh sin perderse en el detalle, es más, de las ocasiones no necesitamos conocer el detalle al máximo nivel más bajo eh para saber qué está pasando ahí ¿No? Y dónde está el problema o qué es lo primero que debemos tocar, Eso es una visión, es una capacidad, perdón. Eh de liderazgo fundamental. 

[18:09] Es fundamental. Porque si solo nos fijamos en el corto plazo, estar yendo incluso la dirección contraria a la que la misión, la visión que tenemos escrita de una manera muy bonita en nuestros eh panfletos, en las en las compañías, está diciendo, a veces se nos olvida cuál era esa visión y esa misión a largo plazo por la premura de conseguir el ingreso cuanto antes eh cierto que trabajamos eh al final para una industria y necesitamos eh, Demostrar resultados cuanto antes ¿No? Pero fíjate cómo eh la propia sociedad y los propios mercados ¿No? Empiezan a exigir unos un, una primera transparencia y una trazabilidad sin olvidar ese largo plazo, ¿No? A la hora de reportar lo que hacemos en las compañías. 

Loïc Malsch:
[19:05] Aunque eso siempre es más difícil en la, en, bueno, parece más difícil en las empresas cotizadas en bolsa, que responden más a a accionistas que realmente, a este largo plazo y a la sociedad pero sí que sí que es verdad que se ven bueno se ven cambios o espero que se vean cambios. 

Accionistas exigiendo transparencia en la cadena de valor.

Beatriz Arias:
[19:24] Se empiezan a ver cambios, fíjate que incluso el perfil del accionista está siendo un poco más diverso en ese sentido, Empieza a haber accionistas, incluso a veces minoritarios, pero con una fuerza de cambio, de influencia importante exigiendo pues por ejemplo eh eso que haya una transparencia real en cuanto a, De sostenible está siendo toda la cadena de valor, ya no solo la que depende en directo de la compañía, sino el resto de de de que que llamamos ¿No? De miembros, de partners en la cadena de valor. Una compañera me contaba hace un año así que en ella está en el consejo de su compañía eh que uno de los accionistas, eh pues vino un día a la reunión preguntando cómo me demuestras que en en ningún momento de la cadena de valor está habiendo explotación infantil. 
Hablando de aquí mi gata. Estamos hablando de del sector de infraestructuras de de telecomunicaciones ¿No? A nivel global. Bueno pues, Esta pregunta tambaleó el la manera en la que se estaba haciendo todo el reporte a los accionistas hasta ese momento. Y a partir de ahí. 

Loïc Malsch:
[20:47] Un factor importante. 

Beatriz Arias:
[20:49] Exacto. Y a partir de ahí hubo que añadir esto en todos los informes ¿No? Eh demostrar que en ningún momento de la cadena de valor estaba eh pues eso eh quebrantándose derechos, humanos, derechos fundamentales. Esto es una realidad y empieza a ocurrir cada vez más. 

Loïc Malsch:
[21:06] Sí es verdad, sí, aquí tuve en el podcast podcast hace unos meses a a una de las fundadoras de Bicom, que es justamente una agencia de trazabilidad dedicada al sector textil y de la moda ¿No? Y y son pues lo que decías tú ¿No? A veces el el cambio, Viene antes propiciado por las empresas y la propia sociedad civil que que por los gobiernos ¿No? Bueno aunque es seguramente lo ideal es una cosa en paralelo. Eh ¿Tú Beatriz cómo llegas a ocupar Estos puestos de mucha responsabilidad y de mucho liderazgo y donde sumas en este porcentaje Que hablamos al inicio del, de la conversación, ¿No. 

Beatriz Arias:
[21:47] Pues mira te diría que yo seguí el patrón de de manual de que que por desgracia aún seguimos muchas mujeres y digo por desgracia porque primero quizá fue por inconsciencia en el sentido de eh, a pensar especialmente cuando estamos empezando en nuestros primeros años de experiencia profesional que cuando eh si nos enfocamos mucho, en conseguir resultados, en trabajar desde la excelencia, en ser perfectas. Y ahí la trampa del perfeccionista. Que de la que podemos hablar después, eh tendemos a creer que, Hace poco me me me dijeron que esto se llama síndrome de la Tiara eh que los psicólogos eh son expertos en poner nombre a todas estas. 

Loïc Malsch:
[22:36] Síndrome de qué? De la. 

Beatriz Arias:
[22:38] De la tierra, la tierra, las princesas, Las mujeres tendemos a a a pensar, vamos, que ni ni nos lo cuestionamos. Lo hacemos de una manera en en consciente efectivamente, Si nos enfocamos en dar buenos resultados, en trabajar muy bien, En algún momento alguien vendrá y lo reconocerá porque es obvio ¿No? Los resultados están ahí. Hablan por sí solos. Alguien va a venir a reconocerlos. Con lo cual todo nuestro foco está en hacer, hacer, hacer, hacer, hacer. 

La trampa del perfeccionismo y la visibilidad de resultados.

[23:09] No es que esté mal hacer, supuesto es es fundamental hacer es la base ¿No? Y yo siempre digo y de alguna manera ese esa trampa del perfeccionista me sirvió para llegar hasta donde he llegado pero si hay un pero importante eh, No es real, no es una expectativa real. Nadie va a venir a ponerme una tierra si no me encargo de darle visibilidad a esos resultados. 

[23:36] ¿Qué he conseguido? Si no me encargo de eh hablar de ellos, de hacerlos ver, de hacerlos valer Darles el valor que tienen ¿No? Y esto aquí es donde de nuevo esos sesgos inconscientes que están presentes en todo, toda esta temática de liderazgo femenino y por qué no hay tantas mujeres en en en los puestos de decisión eh, Eso es algo que nos pesa mucho, nos lastra mucho. O sea, tendemos a evitar primero el pedir. 

[24:07] Dar a ver, dar a conocer nuestros resultados, nuestro valor, lo que hemos hecho por una eh falsa modestia modestia que nos han enseñado es característica debe ser, característica de una buena chica, buena chica, no es la que destaca, no es la que habla más alto no es la que levanta la mano para decir lo que ha hecho y eso empieza desde muy pronto, desde edades muy tempranas ¿No? Vamos creciendo, ese chip inconsciente programado y llegamos al mundo profesional y ni nos planteamos el, Dar a conocer el hablar, el contar en una reunión, esto es lo que yo he hecho ¿No? O el preparar un informe que nadie nos ha pedido simplemente para hacer valer esto que, Que, de hecho, con mi equipo. No necesariamente una, una sola, ¿No? Entonces, aquí. 

[25:02] Yo siempre digo, ha habido mucho de suerte, en mi caso, me preguntabas por mí ha habido suerte del estar en el lugar adecuado, en el sitio adecuado, pero también muchísimo de trabajo, de un trabajo ingente detrás de horas y horas y horas de trabajo y de buscar siempre, esa excelencia, ese eh conseguir que el cliente estuviera satisfecho, que fuéramos eh su su eh su partner de confianza y sobre todo eso ¿No? Quizá lo que más me inspiró siempre fue a lo que me motivó el, demostrar que era alguien en quien se podía confiar. 

Loïc Malsch:
[25:41] Y tú supiste ehh pues o o sufriste esas renuncias o y supiste destacar tu trabajo o o mmm cuando entiendo que al inicio no por lo que me estás contando se produjo algún cambio ¿Cómo cómo fue? 

Renuncias personales y cambios en la carrera profesional

Beatriz Arias:
[25:59] Renuncias, claro, claro que tuve que hacer renuncias, tuve que renunciar a pasar más tiempo del que quería con mis hijos, por ejemplo, cuando eran más pequeños eh mmm, renuncias personales, bueno, quizá ha habido unas cuentas en las que en el momento, No era tampoco tan consciente de que estaba renunciando. Eh los cambios han venido sobre todo por aprendizaje. 
Momentos duros en los que a pesar del trabajo, de muchísimo esfuerzo eh pues llegaba alguien y te adelantaba por la derecha, ese alguien mientras tanto, Mientras yo estaba enfocada en el dar el resultado y que luego hubiera una esperar que hubiera una buena un buen feedback o una recompensa. Mientras yo estaba en esa espera inconsciente, había alguien un compañero que al lado lo que estaba era trabajando más su visibilidad. Y su red de contactos. Esos hay comentarios que yo escucho aún, de en el entorno laboral, donde dicen, sí, claro. Porque este se dedica a tomar cafés, ¿No? Eh como el jefe se toma cafés con él. Bueno, es que eso es lo que debemos hacer todos. 

[27:20] El jefe saturarle a cafés ¿No? 
Haciendo un poco la broma. Me refiero a, hazte cómplice de tu jefe, ¿No? Hazte cómplice de tus superiores. Asegúrate de saber qué es lo que necesitan para tener éxito. 
¿Cómo puedes tú ayudarles a tener éxito? ¿No? ¿Cómo puedes influir en ello? Pero al final esto es ley de vida ¿No? Es el establecer relaciones y cuidarlas desde esa generosidad, ¿Cómo puedo hacer yo que tú tengas éxito? Porque si a ti te va bien a mí me va a ir bien. Porque al final yo pertenezco a este sistema también. Con esa visión sistémica que sea quizá, ha sido de manera de nuevo inconsciente desde que lo aprendí ya de una manera más consciente. Para mí el driver fundamental en mi carrera para ir eh, Progresando. Cuando me di cuenta de que si eh le iba bien a mi empresa me iba bien a mí. Si le iba bien a mi departamento, a mi jefe, a mis compañeros, Redundaría en mejoras también para mí, a la larga. Eh con ese pensamiento, como digo, sistémico, al final pues la vida te va llevando, ¿No? Pero ojo, siempre también con ese trabajo consciente de darte la visibilidad que mereces. 
Y te la tienes que dar tú. 

Loïc Malsch:
[28:42] Y y no hay más. El el hay hay dos cosas con esto me viene realmente dos cosas. Una que leí hace un par de días de una americana os lo pondré en las notas porque ahora no me viene el nombre. Pero una una chica bueno mujer como quieras. Eh mmm que trabajar en el sector tecnológico, Y abogaba por tener una ¿No? Eh hacer este trabajo de mmm eh no tanto para ah no me vienen a parar en castellano ¿No? Eh eh mmm eh para fardar, ¿No? No, no tanto para fardar, sino realmente, Para que quede por escrito. 

[29:20] Asentar las cosas buenas que has hecho, tú, tus contribuciones primero porque nadie más lo va a hacer Nadie más que tú lo va a hacer. Y segundo porque también a nivel tuyo Sirve mucho ver, oye, yo de este proyecto pues que he liderado o he participado, he tenido esta contribución en un sesenta por ciento en lo que sea y te sirve, autoafirmarte, Contigo mismo y contigo misma y luego de cara al al resto del equipo, a tus superiores jefes, etcétera, lo cual esto es un viene exactamente lo que has dicho, pero ahí es un poco, ya lo compartí en las notas, es es una guía ¿No? Para hacerlo pues de manera más sistémica. 
Eh y y luego también me me mmm bueno me recuerda a lo que hablamos con Teresa Campo que fue eh vicepresidenta de Herbus eh pues en en buen mundial. Eh y que es una gran referente justamente de de este liderazgo femenino, ella también abogaba mucho por esta visibilidad de la mujer y el. 

[30:23] Pensar digamos estos estas relaciones sociales más naturales entre hombres, Entre eh mujeres y hombres o entre mujeres. Entonces montar una asociación donde sí se pudiera, pues crear este compañerismo que hasta ahora sí que es verdad que es más propio de hombres o ir a tomar algo o tal y crear esta relación de confianza entre pues entre tu tu jefe o con o con la gente con quien trabajas ¿No y son pues exactamente con esto que vas vas mejorando porque no solo se trata de hacer bien tu trabajo o de manera excelente sino que los demás lo vean así. 

Beatriz Arias:
[30:58] Exacto. Es un ejercicio eh yo diría incluso eh debería prescribirse con receta médica. O sea algo esencial que deberíamos hacer, en este caso pues estamos hablando de la mujer, yo también lo lo sugiero cuando imparto las charlas como el ejercicio del detective. Cuando un detective necesita. 

[31:22] Qué ha pasado para empezar a hacerse una composición de lugar de qué ha ido ocurriendo en ese momento. Lo que pide son los hechos, ¿Qué es lo que ha ocurrido aquí? Solo los hechos. Porque muchas veces en este caso por hechos me refiero a logros Cuando te piden que pienses en logros lo primero que te viene tiene que ser algo enorme, algo grande, algo grandioso. No, no, no, no necesariamente. Sino desde, hasta donde la memoria te alcance y es un ejercicio recurrente a realizar y a seguir alimentando sobre la lista que vas elaborando desde que eras un niño o una niña, cosas sucedieron, en un momento dado pensaste era muy difícil para ti o o no estabas seguro de si lo ibas a conseguir o era algo que anhelabas y al final lo conseguiste, Y no entramos en el cómo eh en el quién te ayudó o si alguien te ayudó. Esos no son hechos. Esos son detalles. 
Sin entrar en cómo fue. ¿Lo conseguiste? Hubo una intervención tuya de una u otra manera. Apúntalo en la lista, ¿No? Y cuando llevas un tiempo alimentando esta lista, Te das cuenta de cuánto has ido asentando a lo largo de tu vida ¿No? Esto en el entorno profesional es un ejercicio supersano, Sobre todo para las personas. 

[32:42] Síndrome del impostor que tienden a eh no arrogarse mmm gran parte o nada del éxito que consigue ¿No? De cuando consiguen un logro sino más bien ha sido por las circunstancias, por Ayudo o alguien tal. Bueno, pues vamos a hacer el repaso, vamos a asentar, efectivamente, en esa lista, Vamos a hacer memoria de todas las cosas que he ido logrando, Sin entrar en en los detalles del cómo, ¿No? Y del cuándo. Y lo que comentabas de las redes, efectivamente, ese es otro, Otro de las iniciativas que están moviéndose en prácticamente todas las empresas ¿No? Y es el crear grupos o el crear comunidades, que fomenten ese liderazgo femenino, esa igualdad eh de oportunidades entre empleados y empleadas, una cultura de respeto, de diversidad y demás. Y esto es fundamental. 

Cultura empresarial y simbología en el día a día.

[33:40] Para ir cambiando la cultura en esa dirección, La cultura de las empresas es precisamente la que no está escrita ¿No? Es la que está llena de simbología. La simbología es la de los detalles del día a día. La de cuando digo me levanto de mi silla cuando estamos en presencial y digo ¿Quién quiere tomar café? 
Seguro de que nadie se queda atrás o de que cuando estamos en una reunión y se interrumpe alguien eh que típicamente suele ser más a una mujer, esto no lo digo yo, está estudiado, sea hombre o mujer, me encargo de retomar la pregunta donde se quedó y decir fulano o fulana, estaba diciendo un tema interesante, ¿Podrías acabar de comentarlo? Darle otra vez a las personas ese espacio, generar esa cultura de de respeto ¿No? Esto es fundamental para cambiar en la dirección eh efectivamente la que todos ganábamos como estamos diciendo, Pero ojo, no nos olvidemos que al final las relaciones humanas se forjan en el tú a tú, se siguen forjando en eh el café o la copa de después, Y ahí es aún un espacio donde las mujeres tendemos a no estar. 

Relaciones humanas en el ámbito social fuera del trabajo.

[34:55] Y es un espacio eh tan sano como puede ser otro cualquiera. Entendámonos eh qué quiere decir sano, Lo que quiero decir con esto es que tanto la empresa debe facilitar que haya ese y otro tipo de espacios que no deje a nadie atrás. 
Si soy el responsable de un equipo y soy el primero que cuando llega vamos a poner las seis de la tarde digo ¿Quién se apunta ahora a la cerveza? 
Si sé que típicamente eh la mujer o las mujeres de mi equipo no se van a quedar. Porque asumo o sé que me lo han contado que tienen que recoger a sus hijos del colegio, que tienen cargas familiares, que tienen tal. 
Busco, he de buscar otros espacios, por ejemplo, a la hora de comer. O por ejemplo, en un desayuno, donde se de esa misma eh sí, ese mismo tiempo de distensión, de generar confianza, de acercamiento, de conocernos un poco más, no solamente en un horario en el que sé que siempre me voy a dejar fuera a alguien, este tipo de cosas es de las que debemos ser conscientes, especialmente las personas que adquieren puestos de liderazgo eh que tienen roles de liderazgo. 

Loïc Malsch:
[36:14] Comentabas antes eh el síndrome del impostor o la impostora eh que has escrito un libro sobre esto eh ¿Nos podrías explicar brevemente en qué consiste este síndrome de la impostora para los que no estén familiarizados de todos con él? 

Beatriz Arias:
[36:30] Bueno, yo empiezo eh comentando en el libro que no soy terapeuta. Por lo tanto mi libro no tiene un enfoque eh terapéutico en ese sentido ¿No? 

Loïc Malsch:
[36:40] Los avisos en caso de bolsa ¿No? Eso es meramente una información y y que que cualquiera bueno que cada uno haga lo que pueda con ella. 

Beatriz Arias:
[36:48] Exacto, lo que sí hago es compartir desde la vivencia, desde la experiencia, que yo he sentido, que yo he tenido eh eh bajo esta ese sentimiento cómo se traducía esto en el día a día, ¿No? En qué tipo de situaciones cotidianas fui aprendiendo, fui detectando que eso me estaba pasando, ¿No Al final el síndrome del impostor lo he sugerido un poco antes. Tiene que ver con una sensación de, Inconsciente, la mayoría de las veces, de duda constante acerca de la capacidad de uno mismo. 

[37:23] Donde incluso habiendo conseguido algo el de que en un principio no estaba confiada, no estaba segura en absoluto de que fuera a conseguir, Una vez que lo consigo, en realidad el eh el mérito no es mío. En realidad el mérito no es nunca mío, nunca he tenido nada que ver, ¿No? Y esto es un, en español lo llamamos síndrome del impostor eh en realidad en origen debía de ser síndrome de la impostora puesto que el término lo acuñaron dos psicólogas, AMC Clans, después de realizar un experimento, Eh hacia mil novecientos setenta y ocho, setenta y nueve, es decir, no hace tanto tiempo de esto. Donde eh escogieron una amplia muestra muy seleccionada de mujeres profesionales, sobradamente exitosas eh de de capacidad más que demostrada ¿No? Y observaron que a lo largo del tiempo con las preguntas que les hacían, Ninguna de ellas se asociaba a sí misma con el éxito o los logros que iban consiguiendo. Nunca. 

[38:31] Es más, eh rascando un poquito más, hay otras, otros eh capas en torno a esto que que hacen que sea un tema preocupante en algunos casos, ¿No? 
Llegar el punto en el que eh la mujer no se postulara, proporcionar, para ciertos retos, para los que sí que estaba sobradamente capacitada, pero ella sí misma no se veía capaz eh ¿Esto qué significa? Pues que muchas veces eh las empresas pierden talento y como yo digo es un talento es una pérdida silenciosa, es una pérdida líquida como el grifo No oyes apenas pero está perdiendo. Va perdiendo, va perdiendo ¿No? Si no está bien fijado ¿No? Eh. 

El costo oculto del síndrome del impostor en las empresas

[39:23] Esto hace que ese talento esté en la empresa. Tiene un coste pero no sale a la luz. No da todo lo mejor de sí, no obtengo todo el retorno de la inversión que estoy realizando en ese talento, ¿No? Entonces claro que aquí hay algo que hacer por parte de las empresas. Pero bueno, antes de meterme en qué tenemos que hacer, El síndrome de la impostora o del impostor tiene que ver con ese constante duda, acerca de la valía o capacidad de uno mismo e incluso cuando uno no duda tampoco, me algunas mujeres me decían, yo nunca he dudado de que lo que he conseguido lo he conseguido con mi esfuerzo. 

[40:04] Lo que sí he dudado es de si realmente yo estaba al nivel de lo que se suponía, que se esperaba de mí para ese salto promocional o, me sentía mucho más pequeña de lo que aquello exigía ¿No? Y esto es muy frecuente, En la mujer, en el entorno profesional y sobre todo cuanto más arriba, más frecuente es, ¿No? Y es algo de lo que no se suele hablar, no se habla, se habla de la soledad del poder. Esto tiene que ver con ello, ¿No? Porque es un aspecto de vulnerabilidad, del que cuesta mucho por por supuesto eh hablar. 

Loïc Malsch:
[40:42] ¿Y cómo y cómo te das cuenta? Es decir, como uno mismo se puede dar cuenta eh hay algunas señales, algunas mmm eh mmm pues eh pistas que me pueden decir, oye, cuidado que seguramente estaré ahora eh sufriendo este síndrome, ¿No? 

Beatriz Arias:
[40:59] Bueno, yo diría que una de las más obvias que solemos ver siempre más fácilmente en las cosas desde fuera, que desde hacia dentro, ¿No? 

Loïc Malsch:
[41:08] Claro, este es el tema. ¿Cómo lo veo yo que me afecta a mí? Eh sin que me lo diga un tercero. Porque desde fuera suele ser mucho más fácil. 

Beatriz Arias:
[41:15] Claro. Eh una de las pistas para mí más obvias es, como decía en el ejemplo de antes, cuando eh de repente alguien me ha adelantado por la derecha. Y ese alguien que me ha adelantado, no está necesariamente más capacitado que yo. Y a lo mejor incluso no es una percepción solo mía sino eh, Puede ser colectiva ¿No? Y esto pasa muchas veces en las empresas. Muchas veces compañeros o incluso superiores que ah en este caso vamos a hablar de la mujer porque estamos hablando del síndrome de la impostora ¿No? Pero puede pasar perfectamente a un hombre, Porque este síndrome afecta tanto a hombres como a mujeres. No es exclusivo de género, Aunque y eso siempre lo remarco mucho. Sí afecta eh con mayor intensidad y cantidad con mayor frecuencia a la mujer, Especialmente del entorno profesional ¿No? Pero muchas veces pasa que viene un compañero y te dice ¿Cómo no te has presentado tú para ese puesto? Si tú estás mejor preparada que fulano, que al que han elegido ¿No? 

Loïc Malsch:
[42:16] Y cómo. 

Beatriz Arias:
[42:17] Es que nos deberían hacer pensar. 

Loïc Malsch:
[42:19] ¿Y tú como como líder de un equipo? ¿Cómo puedes identificar si alguien de tu equipo o algún amigo o quién sea pero realmente dentro de tu equipo que es Si tu responsabilidad ¿No? Eh ver si alguien está sufriendo este este síndrome de la impostora. 

Beatriz Arias:
[42:35] Pues las señales desde desde fuera eh para mí son eh. 

El síndrome de la impostora en los líderes

[42:42] Obvias en cuanto a sé que aquí se me está quedando atrás. Tengo talento que se está quedando atrás, que no está dando el paso hacia adelante que necesita, ¿No? Sea por el síndrome de la impostora, sea por otras cosas. 
Muchas veces el síndrome de la impostora. Como comento en el libro tiene que ver de nuevo eh con un, Como le llamabas antes, multifactorial. No. Con un escenario multifactorial. Y esto muchas veces a los líderes se nos escapa. 
No tengo la la visión completa de la vida de de ese empleado o desempleada ¿No? Pero al menos de lo que sí sé y de lo que sí veo y para eso es fundamental primero. 

[43:23] Que conozca, que desarrolle esa relación de confianza también. De hacia mi empleado, mi empleada. Eh para saber qué es lo que le está, Pudiendo bloquear, que puede estar haciendo que no esté al cien por cien para demostrar toda su iniciativa, pues típicamente es esto, ¿No? En situaciones en las que, el empleado está eh apagado a medio gas, simplemente ejecuta, solo espera órdenes y que y que le den instrucciones para ejecutar cuando, lo que necesito yo como líder de ese grupo, de ese equipo es Iniciativa es alguien que me aporte ideas nuevas, es alguien que incluso me rete a las mías ¿No? Y sé que alguien, escuche esto puede decir ya ya pues mi jefe no escucha mucho. 

[44:14] Aquí hay todo el mundo tiene su trabajo que hacer ¿No? Pero como como líder de un equipo, crezca, que haga que seamos eh mucho más competentes y que lleguemos a la excelencia lo que necesito es, Personas con iniciativa, personas que aporten ideas. Eh y luego las discutiremos. Luego estará el debate. Pero si no tenemos esa ese germen de ideas difícilmente vamos a mejorar mucho más allá de lo que hacemos hoy en día. Y entonces la empresa se queda plana. No tiene un crecimiento tampoco, eh porque no hay innovación ¿No? Entonces todos aquellos casos, situaciones en las que detecto que, es empleado, desempleada, no se está atreviendo a aportar ideas. Ahí es donde debo empezar a investigar. 

Loïc Malsch:
[45:09] Y tú las ¿Te has encontrado con esto en tus equipos? ¿Hay algún caso concreto que nos puedas compartir de de cómo lo detectaste y qué hiciste para que cambiara esto? 

Beatriz Arias:
[45:19] Bueno, te podría contar más de uno, sí. Eh uno, por ejemplo, tenía que ver con eh, Un empleado y de esto hace muchos años o de mis de mis primeras experiencias como en puesto de liderazgo ¿No? Con un empleado que, Pues fácilmente me me me sacaba quince años eh diez, quince años ¿No? Y esa fue también una de mis primeras experiencias a superar ¿No? Cómo yo siendo mucho más joven que este señor, ¿Qué le puedo enseñar? 
Puedo hacer yo para ganarme su respeto como responsable suya que soy ¿No? Esa fue uno de mis trabajos como líder también en aquel entonces. Pero él, Nada fácil, nada fácil. Eh en aquel momento él tuvo la yo diría la honrade, de decirme eh mira yo acabo de llegar aquí a tu equipo, yo voy a trabajar, bien porque no sé hacerlo de otra manera, no tengo ninguna aspiración a estas alturas de mi vida ya de conseguir ningún superpuesto eh así que solamente te lo digo para que tengas unas expectativas claras respecto a lo que puedes esperar de mí. 

[46:39] Quizá él esperaba de mí que pues que me enfadara o que lo discutiera o que pensara que me iba a engañar o no sé, Yo lo que hice fue escucharla y pensar eh aquí hay algo que para él no ha funcionado, Eh no es algo que yo pueda arreglar directamente, no depende solo de mí. 

[47:02] En la parte que dependa de mí sí voy a voy a aportar lo que pueda, ¿No? Eh es decir, no me lo tomé como algo personal, en absoluto. 
Al contrario, lo que hice fue agradecerle la transparencia porque creía que eso era la base para que pudiéramos entendernos bien, Y a partir de ahí yo lo que necesitaba era que él me ayudara desde su experiencia, desde toda esa experiencia que tenía él más que yo, que él me ayudara y esa fue mi respuesta ¿No? Quizá esto fue lo que hizo que él entendiera que yo le valoraba. 

[47:39] Eh a partir de ahí fue una de las personas que más veces venía a decirme oye esto igual esto no está yendo bien o me he enterado de que por aquí o por allá porque al final, Eh es imposible estar enterado de todo, absolutamente de todo, el jefe no es Dios, Necesitas esos espacios de confianza, relaciones de confianza en las que para eso están tus oídos, tus ojos, en tu equipo, que alguien levante la mano y te diga, oye, por aquí esto está fallando, Pero de una manera abierta no no eh, Desde la espalda ¿No? Si de una manera abierta. Y él fue uno de los mejores aliados que tuve a partir de ahí. 

Casos de empleados que no se sienten capaces de dar el salto

[48:21] Otro caso que ha sido más reciente ha sido el de una, mujer, esto lo comentó también, es una experiencia, una anécdota que cuenta en el libro, ¿No? En este caso yo necesitaba reforzar el equipo con para sustituir a una persona que que se jubilaba, se prejubilaba, Y mmm eh había una persona en Italia que era una mujer, La mejor candidata, la más preparada, en ese sentido, para dar el salto, ¿No? Porque necesitábamos hacer el cambio rápido, en este caso no había, tiempo porque fue poco no no planificado con tiempo suficiente ¿No? Para para realizar la sustitución, Bueno pues eh le hice la entrevista y era obvio que era la la candidata perfecta, A nivel de preparación, de competencias, de conocimientos. Al día siguiente de la entrevista me escribió, un correo diciéndome que lo había pensado bien, Y que lo sentía mucho pero se retiraba. Se retiraba porque no se no estaba segura de que pudiera estar al nivel de exigencia que ese salto requería. 

[49:35] En cuanto a eh disponibilidad de tiempo, en cuanto a estar al cien por cien, porque en este caso eh, Ella tenía a su cargo a su madre mmm bastante mayor de la que tenía que estar muy pendiente y no estaba segura de que entonces esto fuera, Compatible con la exigencia que este salto suponía para ella, Por más que intenté convencerla de que precisamente esto es lo que no queremos en las empresas, esto es lo que yo no quería eh que pasara en en mis equipos, en este caso fallé. No no pude convencerla ¿No? Obviamente no dependía solo de mí. Ahí había un tema, Mucho más allá, más profundo de conciliación en las casas, ¿No? 
Ahí es donde digo, las empresas somos fundamentales para facilitar esos espacios en los que, No se den ese tipo de situaciones porque la persona, el empleado, en este caso empleada se sienta que se verá penalizada a la larga porque no va a estar a la altura de. 

Loïc Malsch:
[50:43] Es es uno de los grandes temas, esto y a veces no se puede ni, ni, ni cambiar, ¿No? Desde, desde la perspectiva del líder. Tú antes comentabas que eh habías Caído en la trampa de la Super Woman ¿No? En algún momento en tu carrera. Eh eh ¿Cómo fue esto? 

Beatriz Arias:
[51:01] Pues es la trampa en la que caemos muchas mujeres aún pensando que yo puedo sola, yo puedo con todo. Es decir, no pido ayuda, Está feo pedir eh no no digo que no a nada está mal decir que no porque dejo de complacer al al que me lo pide, Dejo de complacer significa, dejo de ser aceptada. Entonces aquí hay mucho que trabajar en en ese sentido, ¿No? De dónde está la aceptación y la mía, ¿Y la mía dónde está? ¿No? Eh eh ese, no sé si llamarlo síndrome de Superwoman, seguro que hay algún nombre por ahí en en términos de psicología. Pero, lo padecemos muchas mujeres que trabajamos, que somos profesionales y y sobre todo si además tenemos cargas familiares ¿No? Es yo tengo que poder con todo, Que poder con la planificación del día a día de la casa, Sea yo la que la realiza, a mayores, o tenga ayuda de alguien externo que me ayuda, pero soy yo la que me encargo de la logística, ¿No? De de qué es lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo. Eh mmm, del eh la planificación de las actividades sociales de de los niños desde que son pequeños de la agenda social de la familia. 

El agotamiento de la Superwoman y la detección temprana

[52:28] Al final ese cerebro se cansa, se agota, Y llega un punto en que en que no puede más. Y no está para todo ¿No? Lo malo es cuando no somos capaces de detectar este fenómeno de la Superwoman a tiempo, Y llega un momento en el que llega el, Eh no sé qué me pasa, pero no soy feliz. Y es más, a veces que solo quiero llorar. Y todo está bien. Mi vida está bien. 

Loïc Malsch:
[52:57] Si no no hay ninguna señal externa de que digas oye ¿Por qué estoy llorando? 

Beatriz Arias:
[53:02] No hay ninguna catástrofe. No ha ocurrido nada triste en ese día. Pero no estoy bien. Quiero llorar. O no estoy bien. 
Bueno, pues, esa es una de las primeras eh síntomas, las primeras señales, de que hay algo que no he arreglado antes, algo que no estaba bien, ¿No? No es normal, no, no está bien. 
Que yo me arrogue el llegar a todo con todo. Y al cien por cien a la vez. Es inhumano, es inviable no existe, no es real ¿No? Los superhéroes solo existen en los cómics Entonces eh para mí ese es por eso lo lo comento también en el libro porque es es uno de esos factores que eh quiero levantar de los que me gustaría que las mujeres que, Se vean, se reconozcan en ese patrón abran los ojos, despierten, porque a la larga pasa factura. 
Cuando pasa factura significa que por ejemplo pues, Te has perdido algunas eh oportunidades profesionales eh que habrían podido ser buenas para ti. Pero o bien ni siquiera las detectaste a tiempo porque estabas tan agotada mentalmente que no eras capaz de estar ahí. 

[54:16] O bien conscientemente has decidido has renunciado a ellas porque decidías que no podías más, que no llegabas a todo o que no eh que no te compensaba, esa competencia o ese gasto extra ¿No? De energía. Cuando ya vas con la pila eh a duras penas. 

[54:35] Por eso digo muchas veces que es un tema de energía, de darte cuenta de dónde está tu energía, cómo la estás cuidando. 

Loïc Malsch:
[54:41] Totalmente y y ¿Cómo estás cuidando tu energía? Y más allá si vamos si profundizamos un poco más todavía eh, ¿Cuáles son las actividades que te recargan energía y cuáles son las que te chupan mucho? Y y uno tiene que equilibrar. Hay algunas de las que te chupan que no te puedes escapar. Y hay que hacerlas. Pero hay que compensar con las que también sabes que te van a recargar ¿No? 

Beatriz Arias:
[55:04] Acto seguido eh a ser posible en el mismo día me encargo conscientemente de asegurarme un rato, un tiempo, un espacio de recarga Lo que a mí me recargue, hay gente a la que le recarga la meditación, Más eh más eh estática pero hay gente a la que le recarga más la meditación dinámica que puedes a través de deporte puedes ir a través del baile, puede ser todo aquello que me ayude a conectar otra vez con se encuentra mi cuerpo, cómo me encuentro, porque al final el tema eh de la energía, eh es no solo no solamente es un tema mental y o físico ¿No? Es la conexión de ambos, es el darme cuenta, ¿Qué me dice mi cuerpo cuando le hago la pregunta? ¿No? Eh ese es el autoescaneo que comento también en el libro de cómo una práctica saludable. Date cuenta de cómo estás. 
Que a partir de ahí es como puedes conscientemente responder a a la siguiente pregunta. Si me viene algo nuevo ser capaz de decir ahora no puedo, No ahora eh quizá en un rato, dos horas, un día, una semana. Es el autocuidado va de esto. 

El éxito profesional y su importancia en el pasado

Loïc Malsch:
[56:19] Beatriz ¿El éxito para ti qué es? Porque entiendo que durante mucho tiempo eh cuando estabas ahí subiendo las escaleras hacia los puestos de liderazgo seguramente tenía mucho mucha importancia. Este éxito profesional, ¿No? Eh fue así, ha cambiado. ¿Cómo cómo definirías tú el éxito ahora? 
Para ti. 

Beatriz Arias:
[56:41] Sí, para mí eh en realidad la la descripción o la definición ha sido siempre la misma. Lo que ocurre es que una tiene que ser consciente uno y una tiene que ser consciente de, Eh qué es lo que cambia en cada caso ¿No? Eh para mí el éxito es vivir de lo que te hace vibrar, cuando tenemos que pasar muchas horas en el trabajo porque salvo que seamos una gran fortuna y eso es un porcentaje muy pequeño de la población. 

Loïc Malsch:
[57:13] Sí. 

Beatriz Arias:
[57:13] Lo normal es que pues vivamos de nuestro trabajo ¿No? Eh podamos vivir de gracias a al trabajo que desempeñamos. Son muchas horas. Entonces, Eh el éxito es para mí el disfrutar con lo que hago ¿No? El vibrar con mi trabajo. Entonces eso fue así durante toda mi carrera profesional. Ha sido siempre así. 
Cuando he visto o he cada vez que he detectado que dejaba de vibrar he buscado el cambio. 

Cambios profesionales y actitud hacia las oportunidades.

[57:48] Luego curiosamente eh los cambios que he ido realizando eh a nivel profesional, me venían ofrecidos. Cuando yo los buscaba quizá era el que yo buscaba no era el que conseguía pero al poco tiempo me venía otro ¿No? Pero al final es una actitud de lo que quiero decir con esto. Es que no necesariamente eh mmm significa voy a conseguir siempre lo que busco, no, ese objetivo en concreto pero sí es muy probable, si ese no lo consigo había otro al lado esperándome ¿No? Porque la actitud que yo he desarrollado es la que proyecto, es la que se percibe desde fuera es la que llama. Entonces, vibrar, vibrar con lo que hago, ¿No? Y y esa es una de las razones por las que, por ejemplo, ahora estoy realizando el máster en filosofía y ciencia, es algo que me ha eh inquietado desde siempre, en estos últimos tiempos donde la tecnología avanza de una forma tan rápida y está teniendo un impacto tan, profundo en nuestras vidas diarias, Eh no somos conscientes de hasta qué punto está cambiando la manera en la que nos relacionamos la manera en la que pensamos del otro, la manera en la que generamos crispación en el ambiente eh o no. 

[59:06] Eh me me inquieta mucho y me gustaría poder contribuir ¿No? En ese aspecto. Que la tecnología y el humanismo sean dos caras reales de una misma moneda, las personas realmente estén protegidas. 

Loïc Malsch:
[59:22] Y ahora lo necesitamos más que nunca eh con la inteligencia artificial y todos los cambios que bueno que iba a ser que van a venir ¿No? Los cambios que están. Que igual hemos ido, quizás demasiado rápido eh con el desarrollo y y no nos ha dado tiempo de pararnos a pensar qué hacer con esto, ¿No? Y cómo hacerlo. 

Beatriz Arias:
[59:42] Y sobre todo ¿Para qué? ¿No? Muchas veces eh falta la pregunta adecuada, en en muchos casos ahora hablamos de que la tecnología está avanzando tan rápido que no tenemos respuesta a todas las preguntas. Tipo, ¿Qué va a pasar? Eh, El el trabajo cómo va a cambiar. Eh cómo me va a afectar a mí en concreto. Eh no tenemos aún esas respuestas a a esa pregunta. Pero para mí eh lo realmente, Inquietante es que podemos estar olvidando preguntas que son las que nos tenemos que hacer ahora y mmm, Mientras no nos las hacemos, la tecnología va avanzando. 

Loïc Malsch:
[1:00:24] Y la responde ella misma. El avance las autoresponde igual dice oye pues estaría bien no dejarlo en manos de terceros y y y pensarlo un poco. 
Ayer ayer miraba mire la nueva película esta de The Creator Que va de inteligencia artificial y la cohabitación entre humanos y y y bueno y y entes ehh semihumanos semi ehh robot ¿No? Ehh es es es interesante y plantea alguna de estas, Preguntas que más vale que nos las hagamos cuanto antes eh si queremos que las respuestas estén en en manos nuestras. 

Beatriz Arias:
[1:01:05] Eso es. Y también con una visión eh empoderante, me refiero a la la tecnología, o sea es muy tentador, ¿No? Eh el el usar o el concebir ahora mismo la tecnología como una amenaza porque sirve, Da mucho juego para películas de ciencia. 

Loïc Malsch:
[1:01:21] Ajá, totalmente. 

Beatriz Arias:
[1:01:22] Que cada vez pueden ser menos ficción. Pero sin entrar en ese tipo de alarmismos, mi visión es todo lo contrario. Tenemos ahora mismo una oportunidad de oro, Para hacer que la tecnología realmente esté al servicio de las personas y no al revés. O sea, no es una amenaza salvo que nosotros queramos que lo sea. 

Libros recomendados: «The Nortic Secret» y «Invisible Women».

Loïc Malsch:
[1:01:42] Tal cual, tal cual. Beatriz eh algunos libros que nos quieras recomendar, unos libros que te han impactado, que regalas mucho, eh ¿Cuáles nos recomendarías? 

Beatriz Arias:
[1:01:53] Pues eh para mí dos de los libros eh más recientes que que he leído son eh The Nortic Secret. Es eh un libro de dos. 

[1:02:08] Creo que son periodistas, unos periodistas de los filósofos nórdicos que, usan la la bueno la paradoja de cómo los países nórdicos europeos consiguieron pasar de ser de los más pobres eh durante la edad media, a ser de los más ricos como son en la actualidad ¿No? ¿Cuál fue el secreto? ¿Cómo lo hicieron? ¿No? Y ellos apuntan a que, La situación que ocurría entonces, eh históricamente, salvando las distancias, es similar a la que está ocurriendo ahora en cuanto a crisis. 
De valores, crisis eh crisis en general ¿No? Como una etapa ahora de postmodernidad en la que estamos eh pues eso en transición porque todas las crisis son etapas de transición en lo que definimos algo, lo siguiente, nuevo, eh el siguiente paradigma que sea más universalmente aceptado por todos eh cómo podemos hacerlo ¿No? Y ellos abogan por modelos de, Pertenecía a sistemas más amplios. Que tomemos conciencia los individuos de que, En realidad pertenecemos a círculos cada vez más grandes ¿No? Seamos eh conscientes en el día a día, en el cotidiano o no, lo que pase en ahora mismo en Japón que ha habido este terremoto eh lamentable. 

[1:03:33] Me puede afectar a mí de una manera indirecta o de una manera menos eh visible a corto plazo pero me afecta. Bueno pues ese que algunos dicen todo está conectado con todo. Bueno simplificándolo podemos decirlo así. 
Al final lo que genera es una sensación de pertenencia. 

[1:03:52] Colectivos grandes ¿No? Más grandes. Una visión mucho más sistémica. Y eso es un libro que me ha gustado mucho por cómo lo aborda y cómo sugiere qué responsabilidad debemos coger cada uno. 
Tanto instituciones como eh en este caso individuos. Cada uno tenemos nuestra responsabilidad. Y otro que me, Que me gusta mucho es eh el de Caroline Criado que habla de los eh. 

[1:04:22] Lo segundo que lo tengo aquí. El, el subtítulo habla de cómo el mundo de los datos contiene sesgos, Que nos hacen seguir invisibilizando a las mujeres ¿No? Y uno de los ejemplos por para ir cerrando que me llamó más la atención fue cómo el sistema quitanieves de ya no sé si era Suecia o Dinamarca un país nórdico eh, Pudieron comprobar que estaba siendo sexista y estaba haciendo que hubiera más accidentes, eh que afectaban más a mujeres que a, ¿Por qué? Porque estaba planificado de manera que primero, ante las grandes nevadas, durante el invierno, las máquinas quitanieves salieran cada mañana a despejar las grandes autovías. 
En los desplazamientos, eh hogar, trabajo. Hacia las afueras de la ciudad. ¿Qué pasaba? Que en segundo lugar estaban, Eh las vías eh intraurbanas donde se daban principalmente los desplazamientos del hogar al colegio. 

Loïc Malsch:
[1:05:35] Okay más a cargo de la mujer. 

Beatriz Arias:
[1:05:38] Normalmente a cargo de la mujer. Entonces aquí había, un sesgo inconsciente de no no pararse a pensar en cómo estaba siendo el comportamiento global de la población a la hora de conducir el ahora punta. Cuando se dieron cuenta de esto y lo cambiaron, bajó el número de colisiones, típicas colisiones tontas que se dan en en en tráfico lento y demás con lo que llegaron a ahorrarse eh, dinero de las arcas. 

Loïc Malsch:
[1:06:08] Fíjate, sí, sí, son estas cosas que damos por sentadas eh inconscientemente y que y que pensarlas un poco y analizando datos te permiten cambiar. 

Beatriz Arias:
[1:06:17] Exacto, exacto. Entonces es un libro muy interesante para darse cuenta de eso, de cosas que damos por sentadas, no reparamos en ellas y que pueden estar haciendo que incluso económicamente no seamos eficientes. 

Loïc Malsch:
[1:06:30] Totalmente. Alguna, no sé si algún otro libro y o alguna serie, peli que nos quieras eh recomendar. 

Beatriz Arias:
[1:06:38] Pues el mío. 

Extractos del libro «Liderando en Femenino»

Loïc Malsch:
[1:06:41] Libro seguro síndrome de la impostora liderando en femenino que ya hemos dado algunos eh extractos o que espero que den ganas a la gente de comprarlo y leerlo entero.

En blanco y sin respuesta.

Beatriz Arias:
[1:06:54] Eh pues me pillas ahora mismo en en blanco. 

Loïc Malsch:
[1:07:01] Bueno, ya nos has dado dos eh eh más el tuyo tres que que son muy interesantes y que y yo desde luego el el Nordic Secret me ha me ha llamado mucho la atención. Y Beatriz, para ir acabando siempre pregunto si tuvieras tú la oportunidad de poder tener a tu disposición una lona gigantesca delante de todos todas las escuelas de todo el mundo. ¿Qué mensaje pondrías ahí para que lo viera toda la gente los que pasan delante, los que entran, los que salen? 
¿Qué pondrías en esta lona. 

Persigue tu sueño, generosidad en sintonía.

Beatriz Arias:
[1:07:39] Tu sueño. 
Persigue tu sueño, porque las las personas eh, Somos más generosas cuando estamos en sintonía con el el sueño que queremos alcanzar ¿No? Cuando vivimos acorde al sueño que queremos alcanzar, Si las personas estamos en sintonía con esto eh vibramos en la misma frecuencia. Hay un sentido de pertenencia, hay un una sensación de comunidad, y de proteger y de cuidar la comunidad ¿No? O sea hay un hay un cambio en el en el chip menos individualista y mmm, y esto es algo que ahora mismo y y de nuevo con la tecnología, como hablamos eh es un pelín arriesgado, un pelín peligroso. 

Loïc Malsch:
[1:08:31] Y yo si me permites pondría un, un, un, un, un segundo, un segundo mensajito, una frase que has dicho que me ha gustado mucho, eh que es eh vive, eh vivir de lo que te hace vibrar, ¿No? Eh creo que es es fundamental esto para mmm no tanto para el éxito que también de manera colateral sino para el bienestar y la felicidad de cada uno. 

Beatriz Arias:
[1:08:53] Así es. El concepto de éxito también ha cambiado ¿Eh? Eh por suerte las nuevas generaciones eh Entienden el éxito de una manera muy distinta a lo que lo entendí yo, en la mía. Ah posiblemente lo entendieron mis padres y mis abuelos. Eh está cambiando y me gusta más este nuevo concepto de éxito. 

Loïc Malsch:
[1:09:14] Desde luego. Beatriz Muchísimas muchísimas gracias. Te agradezco mucho tu tiempo y tu sabiduría que nos has eh compartido durante esta hora. 
Eh pondré en las notas del podcast, todos los enlaces a tu libro, a los que nos has comentado. Eh mmm y y cualquiera que quiera comentar. ¿Cómo cómo te contactamos? 

Beatriz Arias:
[1:09:37] Me podéis encontrar en el correo de info arroba Beatriz Arias tec TEFH punto com. 

Loïc Malsch:
[1:09:47] Pues pondré esto también en las en las notas y te deseo un feliz dos mil veinticuatro. 

Beatriz Arias:
[1:09:53] Muchas gracias Loi. Igualmente, Deseo que sigas dándonos visibilidad a personas inspiradoras como estás haciendo tu maravilloso programa y ese podcast porque a los demás también nos nos sirve y nos sigue inspirando. 

Loïc Malsch:
[1:10:09] Fantástico, hasta luego, chao. 

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